Estábamos en el salón de un hotel de Bogotá. Un típico salón: mesas ubicadas en forma de U, sillas medianamente cómodas, un proyector, un sistema de sonido. Quien iba llegando se sentaba a ver el celular, se saludaba con algún colega o sacaba su portátil para revisar correos e ir adelantando trabajo. El ritual habitual en este tipo de espacios. Mi “misión” era facilitar un taller alrededor de un tema que me encanta: cómo ser un líder inspirador.
Cuando lidero este tipo de sesiones, procuro llegar antes de la hora de inicio programada. Esto me permite ajustar detalles, hacer pruebas de sonido, coordinar con el equipo de Cuestiónica (empresa que lidero) acciones que permitan hacer del espacio un lugar dispuesto al aprendizaje y quizás introducir una idea de último momento -siempre lo hago-.
Llegar antes, también me permite observar. Además de los protocolos necesarios -saludar, dar la bienvenida, entablar alguna pequeña conversación-, observar. Y observo un alto porcentaje del tiempo, es uno de mis hábitos más arraigados.
Tengo la buena o mala costumbre de observar de manera contemplativa, cosa que parece extraña en un mundo que se distingue por la actividad. Por la hiperactividad. Entre más se hace, más se produce; y quizás la verdadera vida -como diría Byung-Chul Han- “comienza en el momento en que termina la preocupación por la supervivencia”, la urgencia del día a día, la idea desenfrenada de hacer y hacer porque hay mucho trabajo e, irónicamente, no hay tiempo.
He observado que en algunos equipos -nadie es consciente de ello- se presenta lo que se conoce como la falsa armonía, que a veces se enmascara en el humor que al mismo tiempo es el mejor recurso para, muchas veces, sobrellevar la ansiedad en la que a veces se está.
Esa falsa armonía sobre la que hablan estudios alrededor de cultura organizacional y que, en resumen, se refiere a la prevalencia de mantener un buen ambiente de trabajo, positivo y de buena correspondencia, dejando a un lado la posibilidad de construir desde el desacuerdo, evitando así las críticas que pueden llevar a nuevas posibilidades.
En últimas, es cuando no se quiere asumir el riesgo de conversar de manera transparente y el defender propuestas que pueden estar en contravía de alguien del equipo, para no tener un mal rato, para mantener la idea de que nos apoyamos, de que somos positivos, de que todo va de maravilla.
Normalmente empiezo las sesiones -individuales o de grupo-, con una pregunta que en mentoring llamamos generativa. La de ese día fue: ¿dónde está el poder de un líder?
Las respuestas y reflexiones que se van compartiendo se vuelven la mejor fuente de conocimiento. Todos tenemos respuestas, intuiciones, sensaciones que nos dicen por dónde transitar. Y todos anhelamos mejores formas de hacer las cosas, solo es darle la oportunidad a que la voz de cada cual surja y se valide.
Dentro esa reflexión, además de que emanaron buenas ideas -alguna que otra la apunté para profundizarla-, un comensal, que estaba muy concentrado, hizo la pregunta que terminó inspirando este artículo.
– Jorge: todo lo que hemos hablado suena muy bien en la teoría, pero cómo se puede poner en práctica si no se tiene confianza en el otro.
De inmediato confirmé que la falsa armonía quizás se podía estar presentando en ese equipo. Y no lo confirmé por la pregunta que acababa de soltar este participante, sino por la reacción de los demás: movimientos faciales de aceptación, expresiones de cierta vergüenza o de algo que podría llamarse “alivio tácito compartido”: una especie de liberación que se siente cuando se escucha una opinión que un ha tenido, pero que nadie se atrevía a expresar -un “por fin alguien lo dice”-, y que se hace evidente en el lenguaje no verbal de quien lo experimenta.
Después de la pregunta, me quedé unos segundos en silencio organizando mis ideas, como si mi cabeza fuera una máquina traga monedas a la que le bajan la palanca y pone a girar los carretes para encontrar la combinación ganadora. Combinación que no creo haber encontrado, ni en ese momento, ni ahora. Igual, también es cierto que en lo humano, lo más humano, no existen combinaciones ganadoras: lo que es ganador para uno, para el otro no.
Ese día contesté -no sin antes reconocer la complejidad de la pregunta- lo que mis carretes me permitieron contestar y hoy, decantando, quiero compartir algunas ideas al respecto.
He oído varias veces que la confianza es el corazón de los equipos, y ello se ha asumido como una verdad que se repite y se repite en cuanto entrenamiento hay alrededor del liderazgo, el trabajo en equipo y la misma comunicación.
Reflexiono. El corazón tiene una función anatómica: un órgano vital para el bombeo de sangre en el cuerpo, que oxigena… y bla bla bla. Además, el corazón es un símbolo de sentimientos y emociones que, incluso, representa el amor.
En este último sentido, no todos los corazones tienen los mismos sentimientos, no todos se enamoran de lo mismo. Hay corazones rotos -muchos-. Otros que no se saben administrar, unos duros y fuertes, y otros frágiles.
Desde lo “anatómico” del equipo, esa confianza podría ser el corazón y en casos de una “afección coronaria”, quizás se pueda recurrir a aspirinas que evite los coágulos en la sangre, o a un stent que abra las arterias. Se quita, se cambia, se pone. Se lee fácil. Igual me surgen dudas.
¿Y desde lo humano, desde lo simbólico? ¿Seguirá siendo la confianza el corazón del equipo? Si ya tengo dudas, acá se incrementan. No estoy tan seguro. Si a veces no tenemos confianza en nosotros mismos, ¿será fácil confiar en el otro? ¿Puede ser el corazón de un equipo algo de lo que posiblemente carecemos? Sobre todo cuando hay tantos síntomas impostores, tanta necesidad de supervivencia, tantos con el síndrome del pato flotante, tanto trabajo, tanto afán.
¿Cómo se genera confianza bajo ese panorama? Difícil. Pero la realidad tangible es que los equipos, para bien o para mal, funcionan a pesar de sí mismos.
Encuentro la necesidad, de una vez lo digo, de salir del lugar común. La confianza no es el corazón de los equipos. Insistir en ello, en ese lugar común, es algo innecesario porque, repito, los equipos funcionan a pesar de la desconfianza que pueda presentarse, de su falsa armonía. ¿Dónde está el corazón de los equipos? En otro lado, pero ahí no. En la confianza no.
Propongo entender la confianza como un valor, como tantos otros que también se deben fomentar para la construcción de grandes equipos. Un valor que, como tal, se debe trabajar y convertir en virtud.
Me refuerza esta idea la lectura de la realidad, sin tanto romanticismo y promoción de ideales. Me explico: un equipo puede ser funcional habitando en la desconfianza, que eso sea bueno o malo o mejor o peor, es otro tema. Pero funcional sí. A pesar de que la desconfianza se presente en los equipos, por las razones que sea, ellos siguen cumpliendo objetivos y metas, y haciendo que las empresas crezcan y sigan vivas.
Así, me atrevo a plantear un aforismo: un equipo sin confianza puede ser funcional, pero un equipo con la virtud de la confianza, además de ser un lugar seguro para cada uno de sus miembros, potenciará los resultados.
Desde esa idea de la confianza me atrevo a responder: ¿cómo aplicar herramientas para ser un líder inspirador cuando no hay confianza? Como las aplica el cardiólogo. Siguen siendo válidas, funcionales. Cualquier herramienta se puede aplicar, para esta o cualquier otra competencia que se quiera desarrollar en un equipo con o sin confianza.
Lo anterior, también hay que decirlo, no invalida seguir trabajando en la confianza, y por lo mismo, hay que seguir preguntándonos ¿cómo construir la confianza dentro de un equipo? Acá van algunas ideas:
Dejando a un lado el lugar común de que la confianza es el corazón de los equipos.
Entendiendo, sin pena, que la falsa armonía existe, puede habitar en el equipo o, incluso, que uno mismo es quien la fomenta.
Hacer cruzadas, si es necesario, para salir de la falsa armonía cuando se detecta.
Exponer nuestras ideas -por muy contrarias al discurso común-, o mostrando nuestras inconformidades. Puede que cuando lo hagas, alguien experimente un “alivio tácito compartido”, y ahí ya tenemos un partner para construir.
Dejando de pensar que la confianza es responsabilidad del otro. Ella se construye conociéndonos. Por eso el dicho: “la confianza no se pide, se gana”, y entre todos tenemos que ganárnosla.
Aceptando nuestra vulnerabilidad, nuestras debilidades; eso que nos hace tan humanos.
Haciendo una retroalimentación metódica, fuera de juicios y encaminada al crecimiento. Aceptarla cuando la recibimos.
Perdonándonos los unos con los otros, mientras nos miramos a los ojos y aceptando nuestros errores y mostrando una verdadera intención de reparar.
Conversando y conversando, y conversando. Haciéndolo desde la escucha activa. Desde el silencio y la contemplación, para proponer y construir aquello que realmente nos hará un gran equipo.
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